我们的中国朋友们正在庆祝鸡年。谨致以最诚挚的问候，祝大家事业有成、万事如意！此外，对于我们这些对中国感兴趣的人来说，还有一份特别的礼物——由我们的朋友、跨文化培训师莉莉·吕（Lily Lue）撰写的一篇文章。
德中沟通中的问题与解决方案
从跨文化视角出发，结合实例进行阐释
作者：莉莉·吕
在一家中德合资企业的管理会议上，首席执行官每次开会伊始都会宣布以下规定：当有人发言时，请大家不要互相交谈。
参加这次会议的有德国和中国双方的管理人员，因此会议中安排了口译员。然而，当一位德国同事发言时，中国同事们却在私下交谈。德国首席执行官对此感到恼火，因为他认为中国同事们正在私下交换信息。 因此，他再次强调了这一会议规则。
中国同事们对此反应冷淡，心里暗自想着：“我们只是在私下交流，因为需要交换一些背景信息，以便更好地理解整体情况。 CEO的讲话反正也要翻译。你们彼此之间也经常用德语聊个没完，但为了给你们留面子，我们也没说什么。”
一条会议规则——即便是这样的小事，也可能引发双方的负面情绪。这位德国首席执行官认为，中国同事们只在彼此之间交流信息，却不与所有人分享。 而中国同事则认为，这位德国首席执行官一再强调这条会议规则，说明他并不信任他们。彼此之间的猜疑日益加深。
信任是人际关系的核心。误解会导致不信任。信任不仅影响个人的工作表现、人际关系以及身心健康，也影响组织的生产力。
著名跨文化沟通学者吉尔特·霍夫斯泰德的研究表明，中国文化更重视人际关系，而德国文化则更侧重于议题或任务本身。这被称为“任务导向”和“关系导向”。
下面，让我们来详细探讨一下影响德中两国人之间跨文化交流的三个方面：
事务导向与关系导向
在这个例子中，这位德国首席执行官并没有意识到，反复强调座位安排规则让中国同事感到非常不自在。
注重人际关系的中国同事们不想破坏气氛，因此当德国同事们用德语交谈时，他们并没有指出自己同样感到不自在。然而，德国同事们完全没有意识到，中国同事们只是默默地容忍了他们的这种行为。
“人不知道自己不知道什么。”
在多元文化团队中，成员们的沟通方式和行为表现差异很大，每个人都遵循着由价值观、信仰、规则和情感构成的自身文化标准。
我们按照自己的文化标准行事，并期望他人也能遵循我们的标准。然而，如果他人没有按照我们的期望行事，我们往往会感到恼火并心存疑虑。
那些在注重克制、避免冲突的文化环境中成长起来的中国同事，在与德国文化背景的人接触时，其沟通和解决问题的方式面临着巨大的挑战。
许多人已经意识到了这一点，但该如何应对呢？改变行为是一个漫长的过程。正如患者无法仅凭专业书籍治愈自己的疾病一样，在化解跨文化冲突时，最好也是在经验丰富且专业的顾问的协助下进行。
高语境文化与低语境文化
在高语境文化中，言语表达往往不够明确，必须根据上下文来推断。人们需要解读说话者真正想表达的意思。
中国有句谚语说：“所言之事只能被感知，却无法用言语解释。”
相比之下，倾向于低语境的德国人（与中国人的表达方式相比）会非常直白地表达自己的真实想法。听者无需揣测话外之意，因为所说即所想。
举个例子：如果一位此前只在中国国有企业工作过的高管表示“还需要考虑一下这个提议”，这通常意味着间接的拒绝。
然而，如果一位德国经理说同样的话，通常意味着确实还需要再考虑一下。通常还会附带一个具体的时间段或确切日期，说明计划在何时做出决定。
高语境与低语境——即直接沟通与间接沟通——往往会引发挫败感。我该如何理解对方？我该如何调整自己，并帮助对方理解我所在文化的规则？这种能力、相关意识以及相应的知识，都是终身学习的重要组成部分。
权力距离——低权力距离与高权力距离
霍夫斯塔德解释道，“权力距离”这一概念描述了权力在多大程度上与平等不相容，以及这种不平等在多大程度上被所接受。
有一次，我问花旗银行的一位德国经理，他在管理中国员工时面临的最大挑战是什么。他说，最大的挑战在于任务无法按时完成，而且往往不会直接说明原因。 但他的员工们英语流利，而且都在国外留学过，所以他原本以为大家应该都知道这些规则。
他的话让我陷入了沉思：显然，尽管这些中国员工“曾在国外留学且英语流利”，却未能达到他的期望。 在德国老板看来，员工在工作中遇到困难时，或者即使与老板意见不一致时，主动提出意见是理所当然的。
然而，这对大多数中国员工来说并非理所当然。 中国文化非常重视等级制度——人们很少会质疑上司的观点和行为。即使心存疑虑，他们也不会说出来，因为在家里父母说了算，在学校老师说了算，而在工作中，自然是上司说了算。 结果就是：与其表达不同意见，或向上司反映工作中遇到的问题，他们宁愿不按时完成任务。 因此，留学经历和流利的英语能力并不意味着就能自动理解德国上司的价值观和期望，因为他们缺乏必要的意识。
有人认为，中国1980年后出生的几代人与前几代人的行为方式有所不同。对此需要注意的是，只要中国教育体系不发生改变，且现行的被动学习模式继续沿用，那么“批判性思维”就永远无法真正落实。 德国员工在童年时期于学校所学到的——即批判性思考和质疑精神——在中国学校中并未得到这样的传授。相反，中国学校奉行被动学习模式：老师所说的就是正确的，而评分则以标准答案为准。 只要中国教育体系不发生改变，中国学生的行为方式也就很难改变。
相反，如前所述，德国学校非常重视批判性思维。学生可以对老师的观点提出质疑，学校也以各种形式鼓励并促进讨论。这种习惯会自然而然地延续到职场中，因此日后面对上级时，也能非常自然地表达自己的观点。
在强调等级制度的文化中，上司的话具有决定性作用。员工的意见往往不被重视。相反，在扁平化文化中，员工可以畅所欲言。他们参与决策过程，意见也得到重视，因此能够更主动地安排自己的工作。
行为的改变源于信念的转变。 如果中国员工真正意识到，德国上司希望他们提出建设性的建议——而不是因此感到受辱或不受尊重——并且员工在此过程中也感到安心，那么他就会按照德国上司的期望那样行事。
作为企业，在此过程中面临着诸多挑战。只有那些管理层对此做好充分准备的企业，才能在全球化进程中长期保持竞争力。
Lily Lue，SML商业咨询公司总经理
法兰克福应用科技大学工商管理硕士。上海国际研究大学德语研究硕士，国际专业经理人培训师认证，拥有20余年中德合作经验。 跨文化沟通、领导力及团队建设领域的培训师和顾问。电子邮箱：lily.lue@smltranslation.com | www.smltranslation.com
